【演講心得】交通大學勞動人權講座:職場霸凌與性騷擾之認定與預防—個案與因應

作者/ 科法所 2018級 碩士班 林均禧

去年九月,長期遭受同事孤立、排擠的成大附屬醫院體循師林光宇,進入開刀房刺傷護理師。今年一月,一名外籍乘客於長榮航空班機上,要求空服員協助其如廁,強逼其為己脫褲、擦屁股。此二案件在新聞媒體的強力渲染與播送下,引發社會廣泛地討論,亦讓職場中之性騷擾以及霸凌等議題開始獲得普遍的關注。本次演講為交通大學科技法律學院邱羽凡老師開設之「勞動法理論與實務」課程講座,此門課程每年均會辦理多場勞動人權講座,關懷社會議題。這次由交通大學科技法律學院林志潔特聘教授擔任主講人,並邀請桃園市空服員職業工會之鄭雅菱秘書長以及台灣護師工會陳玉鳳理事長擔任與談人,分別以法律以及工會運作實務之觀點,從我國性別工作平等法之規範與適用出發,並由經手上述兩案之工會幹部剖析個案。本次演講陣容與內容均非常豐富,除了報名聽眾熱烈地參與討論外,成大醫院事件之當事人林光宇先生亦現身分享心得。

演講的一開始,志潔老師以性暴力受害者之一席話「謝謝女性主義發現了『性騷擾』這個字眼,在這之前,我以為這只不過是我的『日常』。」作為強而有力開頭,帶出了此等性暴力之議題即便頻繁地發生,卻普遍受到忽視。對此,我國雖非屬於聯合國之會員國,亦已於2011年將《消除對婦女一切形式歧視公約》內國法化,將「消除性別歧視」列為我國性別平等法制(性騷擾防治法、性別工作平等法、性別平等教育法等)之最上位原則。過去多有質疑性騷擾相關條文立法實益之聲音,蓋現行刑法條文中本有強制猥褻罪之存在。老師對此解釋到,刑法所明文之強制猥褻罪構成要件解釋上較為狹隘,且實務上認為須達「強制手段」之標準亦無法涵蓋現今繁多之性騷擾樣態。

職場上之性騷擾依性別工作平等法第十二條第二項可分為兩大類,分別為第一款「受僱者於執行職務時,任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境,致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。」之敵意環境性騷擾,以及第二款「雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」之交換式性騷擾。相較於刑法強制猥褻所保護之性自主權,性別工作平等法所保護之法益更包含平等權,蓋在相同場域下進行相同工作,特定性別者卻需要面對更多的障礙(額外職務指派、欠缺性別意識之言語騷擾⋯⋯等)始能進行工作,並在此等敵意環境下設法維持其表現。
鄭雅菱秘書長接續著志潔老師所提出之雇主責任,解說長榮航空空服員受辱事件之後續進程。該案發生後,長榮航空在第一時間指出「不用服務旅客如廁」早明文於工作守則中,然而,該條規定卻不為眾多空服員所周知,繁雜的工作守則與公司大力鼓吹「以客為尊」職場文化相較之下,後者造就之無形壓力亦為本案發生之原因之一,長榮航空公司亦因此被認定違反了性別工作平等法第十三條之規定。而演講之最後,則係由陳玉鳳理事長協助處理職場霸凌案件作結,即便相關法條日趨完善,實務上仍多有不解決問題,卻解決提出問題者的案例,著實讓人感到無力。

透過今日眾位講者之演講,聽眾得以建構出十分完善的職場性騷擾及霸凌之處理架構。在初次閱讀法條時,學生亦曾對性別工作平等法第二十七條之立法存有質疑,蓋第十三條之性騷擾行為人廣及職場外之任何人,認為是否對雇主課以過重之責任。然經過今日之課程,學生了解到職場上之騷擾及歧視,多是長期積累而深根於職場整體結構、文化脈絡下的,單單責罰個人實無助於翻動此文化,是為刑法的另一侷限之處。性別工作平等法要求雇主事前防免與事後補救職場性騷擾事件,看似加諸過多之責任於其身上,實則雇主本有義務營造友善職場,於法明文更能敦促其推動職場文化之革新。

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